Rekruteringsbedrijven staan met een lange lijst aan oningevulde marketing-vacatures. Als ze al een kandidaat vinden, kost dit gemakkelijk tot 10.000 euro aan het bedrijf in kwestie, zonder de garantie dat die nieuwe werknemer de juiste digitale competenties heeft. “Dankzij kangoeroe-rekrutering kan dit vermeden worden”, zeggen Kurt Ostyn en Cis Scherpereel.

Het probleem is niet nieuw. En het is duidelijk dat de traditionele rekruteringssector er geen antwoord op vindt. “Daarom gingen we zelf op zoek naar een oplossing: kangoeroejobs”, zeggen de bedrijfsleiders van Mex United. “Het concept is heel eenvoudig: we screenen een bedrijf op hun marketinguitdagingen, gaan op zoek naar een geschikte kandidaat en leiden hem/haar enkele maanden hier bij Mex United op. Omringd door ons team van experten krijgt zo’n nieuwe medewerker een perfecte opleiding op maat van het bedrijf waar hij/zij terecht komt en van de job die hij of zij zal uitvoeren. Een unieke start. We nemen de kersverse medewerker dus enkele maanden in onze Mex United-‘buidel’. Vandaar de naam kangoeroejobs. En hier eindigt het niet. We volgen de nieuwe online marketeer ook verder op en evalueren zijn of haar online marketingresultaten. We zijn dus een soort externe hulplijn of klankbord. Ook dat is uniek. Zo blijft iedereen gemotiveerd.”

Als de nood hoog is

Als de nood het hoogst is, is de redding nabij, zegt het spreekwoord. Volgens Cis Scherpereel hebben heel wat klanten nood aan digitalisering en online marketeers. “Vandaag kloppen ze hiervoor meestal aan bij reclamebureaus om dit voor hen te regelen”, aldus Scherpereel. “Maar die externe aanpak werkt niet. Het is zeer duur, én niet doeltreffend. Wij zijn ervan overtuigd dat online marketing in grote mate van binnenuit moet gebeuren. Je kan dat niet volledig uitbesteden. Steeds meer bedrijven beginnen dat ook in te zien. Maar ze hebben niemand in het bedrijf die hier voldoende tijd voor heeft of over de nodige competenties beschikt. Dat laatste lossen wij vandaag zoveel mogelijk op door één van hun medewerkers op te leiden. Maar ook dat volstaat niet. Al vlug leren onze klanten dat marketing een belangrijke en rendabele fulltime job is binnen het bedrijf.”

Dat inzicht is belangrijk, maar dan begint het pas: waar vind je de juiste persoon voor die (nieuwe) job? “Rekruteringsbedrijven staan met een lange lijst aan oningevulde marketing vacatures”, stelt Scherpereel vast. “Als ze een kandidaat vinden, dan kost dit gemakkelijk 10.000 euro aan een bedrijf, zonder de garantie dat die nieuwe werknemer de juiste digitale competenties heeft. Bovendien rijst binnen de organisatie snel een bijkomende vraag: wie heeft de kennis om die online marketeer te begeleiden en bij te sturen?”

Het frisse idee werd inmiddels al opgepikt. De primeur ging naar Hogeschool VIVES die als eerste intekende. “Vanzelfsprekend beperken we ons bij Mex United enkel tot marketingprofielen”, besluit Kurt Ostyn. “Maar ik ben ervan overtuigd dat dit concept ook voor andere sectoren een meerwaarde kan zijn.”

Dit jaar alleen al sloot Ghistelinck Autobedrijven twaalf contracten af voor bedrijfsfietsen bij Lease a Bike. Het ging zowel om e-bikes, damesfietsen als om koersfietsen, die zowel gebruikt worden voor het woon-werkverkeer, als het privéverkeer. Dat kan, want de werknemer moet enkel kunnen aantonen dat hij of zij ‘regelmatig’ met de fiets naar het werk gaat. Dat zet de deur open voor fietsen, die eveneens voor de hobby gebruikt worden zoals koersfietsen.

“Met dit flexibele aanbod spelen we in op de wensen van onze werknemers”, aldus Danny Vermeulen, HR manager bij Ghistelinck Autobedrijven “Het zorgt voor blije en gezonde werknemers. Tevens is een fiets leasen zo’n 40% goedkoper dan hem meteen te kopen. Na de leaseperiode kan men kiezen om de fiets voor een nieuwe in te ruilen, of hem zelf aan te kopen voor 15% van de nieuwprijs. Zo komt de duurdere fiets van hun dromen, die men bij de lokale fietshandelaar kan aanschaffen, een stuk dichterbij. Dat ze de fiets ook in hun vrije tijd gebruiken, en zo meer gaan bewegen en gezonder leven, is een mooie win-win.”

En-en formule

Het gebruik van een leasefiets hoeft trouwens een bedrijfswagen niet uit te sluiten. “Werknemers kunnen beide aangeboden krijgen, voor zover dit binnen het zogenaamde cafetariaplan past”, zegt Vermeulen nog. “Verplaatsen werknemers zich met hun leasefiets naar het werk, dan krijgen zij een fietsvergoeding. Gebruiken ze daarentegen hun bedrijfswagen, dan wordt de fietsvergoeding uiteraard niet toegepast. De eerste leasefietsen vonden in elk geval heel wat weerklank binnen het bedrijf en de aanvragen volgden. Ik verwacht dat er binnen dit en twee jaar minstens 30  werknemers een leasefiets zullen gebruiken.

Vandaag telt Ghistelinck Autobedrijven zo’n 230 werknemers in de 8 Belgische vestigingen, waarvan ruim de helft op het hoofdkantoor in Waregem werkt. Maar het autobedrijf groeit snel en is nog eens op zoek naar 10 extra werknemers. Het aanbieden van leasefietsen kan hierbij zeker een stimulans zijn, vindt Danny Vermeulen.

The Dive is dus een fysiek gebouw, maar het is ook de naam van onze totaalvisie op persoonlijke ontwikkeling, training en opleiding. “Met The Dive tillen we onze wereld van leren en ontwikkelen naar een hoger niveau”, heet het bij Unilin.

De naam The Dive bouwt op het idee van verdieping: duiken in info, exploreren, zich verdiepen, blijven evolueren. Met de komst van het fysieke opleidingscentrum bereikt Unilin een nieuwe mijlpaal. “Het zal een beleving aanbieden voor medewerkers en potentiële medewerkers die nergens anders te vinden is”, laat het bedrijf weten via de social media. Talentscouts Lies Langedock en Sarah Van Marcke lichten via Linkd’in een tipje van de sluier.

-Unilin Group organiseert al jaren interne opleidingen en biedt ook een uitgebreid aanbod aan externe opleidingen aan. Wat is er zo nieuw aan The Dive?

-Sarah Van Marcke: The Dive wordt meer dan een modern trainingscentrum voor onze bestaande en nieuwe medewerkers. Nieuw is het bezoekerscentrum dat mensen door middel van technologie wegwijs zal maken in de wereld van Unilin Group en alles wat wij te bieden hebben op het vlak van jobopportuniteiten. Hoe wij kijken naar leren en ontwikkelen, onze visie dat mensen hier niet alleen voor een job kiezen maar voor een hele loopbaan, komt met The Dive helemaal tot leven. Voor onze medewerkers komt er een webomgeving met dezelfde beleving, en we ontwikkelen ook een mobiele applicatie voor job- en campusbeurzen.

-Lies Langedock: We gaan voor het eerst tonen hoe werken en leren bij Unilin Group in elkaar zit. Op maat van de bezoekers en op een heel toegankelijke en laagdrempelige manier. Er komt een grote 3D-wand waarop we allerlei zaken zullen tonen. Bachelors elektromechanica tonen we bijvoorbeeld hoe hun werkomgeving eruit zal zien. Ben je iemand die graag meer expertise wil opdoen, dan tonen we je de verschillende toekomstmogelijkheden binnen ons bedrijf, aan de hand van getuigenissen van medewerkers die hetzelfde pad hebben afgelegd.

-Sarah Van Marcke: De vier carrièrepaden die we uitgestippeld hebben (deepening, managing, broadening en sustaining), maken we in The Dive concreet door ze uit te werken op maat van de persoon die daar staat. Op basis van hun achtergrond en hun ambitie. We willen medewerkers tonen wat de mogelijkheden zijn binnen de groep, inspireren met verhalen van mensen die bijvoorbeeld de switch gemaakt hebben naar een andere divisie, of zich net al jaren verder verdiepen in dezelfde functie.

-Waarom zetten jullie hier zo hard op in?

-Sarah Van Marcke: We hebben als snelgroeiend internationaal bedrijf te kampen met een verzadigde arbeidsmarkt en verschillende rekruteringsuitdagingen. De schaarste aan technische of operations profielen in deze regio is het grootst, maar we voelen dat de zoektocht ook moeilijker wordt voor andere profielen. Tegelijk zien we een trend van mensen die graag iets helemaal anders willen doen met hun loopbaan, zonder dat ze daarom over de juiste skills beschikken. Het idee om enkel mensen te rekruteren die aan alle vereisten beantwoorden is dus volledig achterhaald. Daarom zetten we al jaren in op leren op de werkvloer: als we voelen dat er een match is tussen onze bedrijfswaarden en die van de kandidaat, dan trainen we hen wel op de werkvloer. En we zorgen ervoor dat ze bij ons blijven door continu in hun ontwikkeling te investeren.”

-Lies Langedock: We trainen niet alleen op de werkvloer, maar geven sinds vijf jaar ook inhouse opleidingen in het Operations Training Center. Dat zijn vooral technische opleidingen, of opleidingen over veiligheid. Het Center leidt niet alleen starters op, maar ook mensen die zich verder willen ontwikkelen.

-Sarah Van Marcke: The Dive is een logische volgende stap, waar al onze medewerkers opleidingen kunnen volgen. Ik durf zeggen dat we op het vlak van leren en ontwikkelen baanbrekend zijn in de regio. Dat was zo met het Operations Training Center, en dat is met de invulling van The Dive en de ervaring die we er gaan aanbieden opnieuw het geval. We hebben trouwens nergens in de wereld iets gelijkaardig gezien, de inspiratie komt volledig uit onze hoofden (lacht).

-Verandert The Dive iets aan het aanbod aan opleidingen?

-Lies Langedock: Neen, we bieden vandaag al een heel ruim opleidingsaanbod aan, vrij beschikbaar voor al onze medewerkers. Sommige trainingen organiseren we intern, andere organiseren we met externe partners. Met meer en meer e-learnings die het makkelijk maken om de opleiding te volgen op het moment dat je die nodig hebt.

-Sarah Van Marcke: Het handige aan The Dive is dat het alles wat we de voorbije jaren aan leren en ontwikkelen hebben ontwikkeld, op een overzichtelijke manier samenbrengt. Ons aanbod is zeer divers en ruim, maar was door de jaren ook versnipperd geraakt waardoor het niet altijd even duidelijk was voor de medewerkers wat er allemaal bestaat. Laat staan voor potentiële medewerkers.”

Info:  jobs.unilin.com.

“De War for Talent doet ons kijken naar het buitenland, maar het gebrek aan daadkracht van de regeringen doet ons die concurrentiestrijd verliezen” aldus Mons. “De ontgoocheling over de inspanningen vanuit de verschillende regeringen om actief in te zetten op economische migratie is groot. Als Vlaanderen zich bij de top 5 van ondernemende kennisregio’s wil scharen, dan moet er absoluut meer geïnvesteerd worden in het aantrekken en koesteren van buitenlands talent. Dat internationaal talent vormt een cruciaal onderdeel van ons economisch weefsel. Toch blijft men achter de feiten aanlopen.”

Hopeloos te laat

De Vlaamse Adviesraad voor Innoveren en Ondernemen (VARIO) riep al in zijn eerste advies eind 2017 op tot een integrale en gecoördineerde strategie waarbij een betere branding als regio en een vriendelijk welkomstbeleid met een one-stop-shop de speerpunten waren. “Enkele jaren later merken we op het terrein dat er geen enkele vooruitgang geboekt werd op vlak van aantrekken en behouden van internationaal talent”, vindt Mons. “We zijn de strijd om talent hopeloos aan het verliezen. We moeten veel ambitieuzer durven zijn. Internationaal talent is cruciaal voor ons economisch weefsel. Toch blijft men achter de feiten aanlopen. Projecten zoals de International Community West Flanders en pilootprojecten zoals Palim met Marokko en Match met Senegal en Nigeria zijn goede stappen in de juiste richting, maar zolang het beleid en de regeringen in gebreke blijven, zijn het druppels op een hete plaat. Er moeten concrete acties opgezet worden binnen een krachtig beleid.”

One-stop-shop

Een fysieke one-stop-shop zoals we die kennen in Nederland moet er zo snel mogelijk komen. “Het is cruciaal om een goed welkomstbeleid voor internationaal talent uit te tekenen”, vervolgt Mons. “We kunnen niet blind zijn hoe belangrijk een ondersteuning en begeleiding vanuit een one-stop-shop is bij de keuze voor (West-)Vlaanderen of een ander (buur)land. Daarnaast is huisvesting cruciaal om het aantrekken van buitenlands talent te versterken. Op vandaag is er geen wettelijk kader rond het huisvesten van arbeidsmigranten, in tegenstelling tot onze buurlanden Nederland en Duitsland. De huidige regelgeving is beperkend en nefast voor de economische migratie. Die regelgeving stopt niet bij huisvesting. Talenten buiten de EU die naar Vlaanderen willen komen werken, moeten een ellenlange procedure doorlopen om een gecombineerde vergunning (single permit) te bekomen. Die doorlooptermijn moet aangepakt worden om vertrouwen bij de ondernemingen en de buitenlandse talenten te versterken. Bovendien moet er ook ingezet worden op actieve werving van niet alleen hoogopgeleiden, maar ook midden-en kortgeschoolden waar ondernemingen nood aan hebben.”

Vijf voor twaalf

Dar stop het niet bij. Er zijn nog een aantal werven. “We blijven ijveren voor een soepeler erkenning van buitenlandse diploma’s, een meer actieve rol van Flanders Investment and Trade (FIT) om die talenten te identificeren en aan te trekken, alsook voldoende informatie en dienstverlening in het Engels”, concludeert Mons. “Er ligt heel wat werk op de plank, en het is vijf voor twaalf. Als Vlaanderen zichzelf op de kaart wil (blijven) zetten als innovatieve kennisregio, moet er meer ingezet worden op internationaal talent.”

Een opgemerkte passage tijdens de grote benefietuitzending Oekraïne 12-12 was die van een delegatie Antwerpse dokwerkers. Met een schenking van 50.000 euro en twee ambulances toonden de havenarbeiders zich heel solidair met Oekraïne. “Voor Oekraïense vluchtelingen kan de Antwerpse haven ook jobkansen bieden, want er zijn heel wat vacatures in de logistieke en technische beroepen”, liet de koepel van werkgeversorganisatie CEPA nadien optekenen.

Je trouwe medewerkers belonen en motiveren: dat is broodnodig om te kunnen meespelen in de War for Talent. Horeca-uitbaters Dimitri Beckers (C.Group) en Bart Canini (Terland, Trentanove) weten er alles van. Na het dieptepunt van de coronacrisis, waarin hun personeel noodgedwongen thuis moest blijven, is het voor de trouwe herstarters momenteel alle hens aan dek. “We zijn bijzonder blij te kunnen rekenen op diverse steunpilaren in onze organisatie die zich elke dag opnieuw inzetten om onze bedrijven vleugels te geven”, aldus het duo. “Vandaar dat we hen het genot van een bedrijfswagen gunnen. Een heel ongebruikelijke incentive in onze sector, maar we vinden dat ze het verdienen.”

Beckers koos voor de 27 BMW’s X1 Hybride voor van Osch als leverancier, een onderdeel van A&M Invest (Groep Delorge).

De arbeidskrapte in West-Vlaanderen neemt ongeziene proporties aan. Overheden nemen, zonder veel succes, maatregelen om tegen 2030 80% werkzaamheidsgraad te bereiken. De oorlogsvluchtelingen kunnen daar (tijdelijk) soelaas bieden. Twee kmo’s op drie die vacatures hebben, zijn bereid Oekraïense vluchtelingen tijdelijk werk aan te bieden. Tijdens het event in de Vismijn in Nieuwpoort, waar Conner Rousseau, Steve Rousseau en Danny Van Assche in debat gingen, werden heel wat pijnpunten rond dit topic blootgelegd. “We zitten niet meer met een arbeidskrapte, maar met een arbeidstekort”, zei Danny Van Assche gisteren tijdens het debat.

 Midden februari werd een arbeidsdeal gesloten, over de hoofden van de sociale partners heen, die de doelstelling van 80% werkzaamheidsgraad niet dichterbij zal brengen. Unizo West-Vlaanderen mist maatregelen om werkzoekenden en inactieven aan te zetten actief te worden op de arbeidsmarkt. “Deze maatregelen zijn onvoldoende om de tewerkstellingsdoelstelling te behalen”, zei Robert Schaut, directeur ad interim bij Unizo West-Vlaanderen. “Unizo West-Vlaanderen is uitermate ontgoocheld dat de arbeidsdeal zich te weinig uitspreekt over het asymmetrisch arbeidsmarktbeleid (waar de gewesten autonoom kunnen handelen). We zijn nochtans grote voorstander om deze asymmetrische aanpak te gebruiken om op die manier een aangepast beleid te voeren in de drie gewesten.”

De standpunten van de halfbroers

Bijzonder boeiend was de passage waarbij de halfbroers Steve en Conner Rousseau op het voorplan traden. Met uitgesproken meningen, een kwaliteit waar ze een patent op hebben.

Conner: “Het maakt me intriest dat mensen vaak afgeven op personen die niet werken, terwijl het grote probleem ligt in het feit dat werken te weinig beloond wordt. Op die manier is het niet aantrekkelijk genoeg om te werken. Daar moet aan gewerkt worden.”

Steve: “Hoe komt het dat bol.com en coolblue in Nederland zitten en wij hier geen dergelijke bedrijven hebben? Als we met België de nummer 1 zijn op vlak van belastingen op alle vlakken, waarom zouden die bedrijven naar hier komen en zich hier vestigen en bijdragen aan de economie?”

Conner: “Een goede kinderopvang is van primordiaal belang om ook meer mensen aan het werk te zetten. Ik sprak onlangs met een alleenstaande mama die 1.380 euro netto verdient en 480 euro moet betalen voor kinderopvang. Begin er dan maar eens aan hé.”

Steve: “Tegenwoordig wordt heel vaak gekeken naar attitude, eerder dan competentie. Ik vind dat een goeie evolutie. Leergierige mensen die je kunt opleiden, ondersteunen en ‘kneden’ zijn van onschatbare waarde voor je onderneming.”

Umicore legt zich toe op de recyclage van zeldzame metalen uit gebruikte katalysatoren, printplaten, autobatterijen en noem maar op. Dat proces vereist een brede waaier aan technische arbeidsprofielen, van ingenieurs tot technisch tekenaars en operators. Door een combinatie van vergrijzing en groeiende vraag is de multinational op zoek naar vijfhonderd extra werknemers, en dat in tijden van algemene krapte op de arbeidsmarkt. “Een hele uitdaging”, vertelt Head of Talent Koen Van den Breen.

Extra initiatieven

“We hebben al verschillende initiatieven ondernomen om mensen warm te maken voor ons bedrijf”, gaat Van den Breen verder. “We staan dichtbij scholen, zowel secundaire als hogescholen, en werken samen met externe partners zoals VDAB en Teaching Each Other. Met onze jobweekends in Hoboken en Olen hopen we extra profielen versneld aan te werven.”

“Al tijdens de eerste maanden van de pandemie kregen we spontaan berichten van onze klanten uit de ganse wereld”, vertelt CEO Helmut De Roovere. “Ze waren ons dankbaar omdat ze er dankzij onze robots toch in slaagden om te blijven produceren. Veel landen waren op dat moment in lockdown en toch konden onze klanten blijven doorwerken, met dank aan de robots. Sinds anderhalf jaar merken we nu ook een flinke toename in het aantal aanvragen en bestellingen. Nooit hebben we meer robots verkocht dan het afgelopen jaar.”

Daarom ging RoboJob op zoek naar extra werknemers. “Het afgelopen jaar zijn er weer 15 nieuwe collega’s bijgekomen. Net voor corona openden we een nieuwe vestiging in Duitsland en sinds een goed jaar zijn we ook actief in de Verenigde Staten”, blikt De Roovere terug. “Er staan echter nog steeds heel wat vacatures open en ook het komende jaar willen we bijkomende collega’s verwelkomen.”

Technisch geschoolde profielen

Op woensdag 20 april organiseert het bedrijf de RoboJob Experience Day voor iedereen die op zoek is naar een job en graag kennis wil maken met het bedrijf. “We zoeken vooral technisch geschoolde profielen, zoals software-ontwikkelaars, technisch tekenaars of mensen met een kennis van elektronica. Maar even goed zoeken we een magazijnier en administratieve krachten”, vertelt De Roovere.

Inschrijven is verplicht via de website van RoboJob.

Na twee geannuleerde beurzen en een online editie kunnen bedrijven en jongeren elkaar vanavond opnieuw ontmoeten tijdens de tiende ‘We Are Chemistry’, een initiatief van de provincie Antwerpen en chemiekoepel Essenscia. 30 bedrijven, waaronder BASF, Ineos en 3M, stellen zich voor in congrescentrum BluePoint in Berchem.

Met structureel tussen 1.000 en 1.500 openstaande vacatures hebben bedrijven in de chemie-, farma- en kunststoffensector een permanente nood aan nieuwe werkkrachten. De krapte op de arbeidsmarkt is vandaag zowat overal een probleem, maar in de chemie is de schaarste extra hardnekkig. “Eén werknemer op drie is ouder dan vijftig jaar. Er staat ons dus nog een grote uitdaging te wachten, want de komende tien jaar zal de uitstroom hoe dan ook aanzienlijk zijn”, zegt Gert Verreth, woordvoerder van Essenscia.

Duaal leren

Vooral naar afgestudeerden uit de wetenschappelijke STEM-richtingen is al jarenlang een grote vraag. Om die studenten gemakkelijk te laten doorstromen, zet de sector steeds meer in op duaal leren. Binnen de TSO-specialisatierichting Chemische Procestechnieken, een belangrijke richting om aan de slag te gaan als procesoperator in de chemie, combineren dit jaar opnieuw meer dan honderd leerlingen tijd op de schoolbanken met een stage. Sinds dit schooljaar zijn ook twaalf duale lesgevers aan de slag: werknemers uit de chemie die deeltijds gaan lesgeven.

STEMfluencers

Begin deze week gingen bovendien de eerste van in totaal 88 zogenoemde ‘STEMfluencers’ voor de klas staan. Medewerkers uit 26 bedrijven, allemaal jonger dan 35, gaan aan leerlingen uit het eerste en tweede middelbaar vertellen wat hun job inhoudt en waarom ze destijds voor een STEM-richting kozen.

Maar de vacatures die moeilijk in te vullen zijn, beperken zich niet tot technische en wetenschappelijke profielen. Ook voor jobs in bijvoorbeeld logistiek of verkoop vinden bedrijf steeds minder kandidaten. “We horen van bedrijven dat het nog nooit zo moeilijk was om personeel te vinden”, zegt Verreth.

Oekraïners

Nu ook chemiebedrijven volop inzetten op de digitalisering van hun processen en steeds meer kijken naar big data en artificiële intelligentie, groeit ook de nood aan computerwetenschappers en dataspecialisten. “Maar die profielen zijn natuurlijk overal gegeerd.”

Een aantal andere sectoren, zoals de bouw, ziet in de komst van Oekraïense vluchtelingen kansen om tijdelijk wat vacatures in te vullen. Maar voor de chemie is dat niet vanzelfsprekend, zegt Verreth. “We steunen de acties om Oekraïners op te vangen en vragen bedrijven om met hen rekening te houden bij vacatures. Maar de opleidingslat in de chemie ligt vrij hoog. Meestal volgen nieuwe werknemers bij een bedrijf nog een opleiding die maanden in beslag kan nemen. Dus dit gaat geen oplossing zijn op de lange termijn.”