Weinigen kunnen er zich een concreet beeld bij vormen hoe een job er uitziet op de werkvloer. De nood bij werkgevers is nochtans groot: er staan heel wat vacatures open in België. In de laatste 8 weken alleen al 5.839 productiemedewerkers, 3.321 logistieke medewerkers en 6.446 customer service medewerkers.

The Job Games zijn een toegankelijke en laagdrempelige manier om werkzoekenden in contact te brengen met jobs waar ze misschien nog niet aan gedacht hebben. Millennials besteden veel tijd op het internet en spelen regelmatig online games. Internet en smartphone zijn primaire media voor mensen tussen 18 en 39 jaar. Met The Job Games spelen ze een spel en ontdekken ze of ze sterk zijn in één van de kernvaardigheden die bij bepaalde functies verwacht worden. Daarnaast maken alle spelers ook kans op het winnen van één van de drie iPhone 13’s.

Mieke Dijckmans, verantwoordelijke rekrutering voor kmo’s van SD Worx, zegt te mikken op een doelpubliek van 18-35 jaar, dat online erg actief is. “Via de jobgames willen we de drempel verlagen naar jobs waar deze jongeren niet spontaan aan denken. Met deze competitie in de drie online spelletjes geeft SD Worx Staffing aan dat we méér met visuele elementen, op een speelse manier, nieuwe kandidaten willen leren kennen. Veel werkzoekenden zijn zelf ook nog ‘zoekende’. Met meer dan 1800 vacatures voor jobs als orderpicker, productiemedewerker en klantgerichte helden moeten we durven vernieuwen.”

Op de website van The Job Games (thejob.games) kunnen werkzoekenden in het Nederlands, Engels of Frans drie verschillende games spelen:

• Super Picker (orderpicker) – Belangrijke skill: snelheid
• Master Operator (productiemedewerker) – Belangrijke skill: nauwkeurigheid
• Customer Hero (medewerker callcenter) – Belangrijke skill: klantgerichtheid

Begin december bevroeg SD Worx 661 kmo-bedrijfsleiders en personeelsverantwoordelijken met betrekking tot het eerste kwartaal 2022.

Op de vraag welke verloningsinstrumenten het verschil kunnen maken voor medewerkers in kmo’s staat brutoloonsverhoging op kop, samen met de cheques. Slechts één op vijf kmo’s vindt ze helemaal niet of niet erg belangrijk. “Bijna zeven op tien kmo-ondernemers zijn voorstander van een ruimere toepassing van de ecocheques, zoals het helpen betalen van de elektriciteitsfactuur. Uiteindelijk willen werkgevers dat hun werknemers netto winnen en hun koopkracht zien stijgen. Maaltijd-en ecocheques komen daarmee op gelijke hoogte als de brutoloonsverhoging, waar we wel meer belasting op betalen. Maaltijdcheques zijn het meest voorkomende voordeel, wat goed is voor de koopkracht, maar het nadeel is dat het je niet echt differentieert van andere werkgevers”, weet Annelies Rottiers, strategisch adviseur kmo bij SD Worx.

Mobiliteitsvergoedingen, verzekeringen, bonussen en forfaitaire vergoedingen komen op de tweede plaats en zijn quasi even belangrijk: ze worden aangeduid door bijna 37-40 % van de kmo’s als (zeer) belangrijk.
Annelies Rottiers, strategisch adviseur kmo bij SD Worx: “Nu energie- en consumptieprijzen de hoogte ingaan, beseffen we  nog meer dat maaltijd-en ecocheques een belangrijke aanvulling zijn op het brutoloon. Bijna vier op tien (37%) van de kmo zijn wel van mening dat werknemers vragende partij zijn om het bedrag van maaltijdcheques op te trekken. Al zei bijna de helft van de kmo-werkgevers begin december geen budgettaire ruimte te hebben voor extra’s in 2022.“

Al bijna twee jaar belanden heel wat Belgen in tijdelijke werkloosheid door de coronacrisis. Op basis van een analyse van de jaarcijfers stelt SD Worx vast dat het tijdelijke werkloosheidscijfer gehalveerd is ten opzichte van 2020. Desondanks constateert de hr-dienstenleverancier dat de cijfers nog steeds erg hoog liggen: 18,18% van de werknemers werd in 2021 getroffen door tijdelijke werkloosheid. Concreet betekent dit bijna één op vijf werknemers.

Geert Vermeir, juridisch adviseur bij SD Worx analyseert. “De situatie is verbeterd ten opzichte van 2020, maar is nog verre van ideaal. Sommige sectoren zijn afgelopen jaar opnieuw hard getroffen. Dit blijkt uit de vergelijking tussen arbeiders en bedienden. Bedienden brachten gemiddeld 1,35% van hun werkdagen door als tijdelijk werkloos terwijl dit voor arbeiders 4,12% was. Dat is meer dan drie keer zoveel. De mogelijkheid voor bedienden om te telewerken is natuurlijk een van de verklaringen voor dit grote verschil. Het feit dat arbeiders oververtegenwoordigd zijn in de sectoren die het hardst getroffen zijn, vergroot die kloof. We mogen ook niet vergeten dat een aantal van deze sectoren een bepaalde periode gesloten waren.”

Kappers, schoonheidssector en fitnesscentra het hardst getroffen
Uit de analyse van de cijfers van SD Worx blijkt dat de sectoren waarin telewerk geen optie is, het zwaarst getroffen zijn. Als we kijken naar het gemiddeld aantal verloren dagen, zijn de vier meest getroffen sectoren in volgorde: de kappers, fitnesscentra en schoonheidssector (35,37%) gevolgd door de horeca (28,73%), de luchtvaart (14,22%) en de podiumkunsten (13,18%). De sector kappers en schoonheidszorgen is bovendien de enige sector waarin het cijfer nauwelijks daalde ten opzichte van 2020.

Wat betreft de werknemers zelf, blijkt dat meer dan 20% van de tijdelijke werklozen afkomstig is uit de volgende zes sectoren: horeca, bouw, schoonmaak, kappers, fitnesscentra en schoonheidssector, de textielsector en podiumkunsten.

Geert Vermeir benadrukt dat de hardst getroffen sectoren duidelijk de sectoren zijn die het meest afhankelijk waren van overheidsbeslissingen. “Zij waren niet in staat telewerk voor hun werknemers te organiseren en moesten daarom hun toevlucht nemen tot tijdelijke werkloosheid. Voor kappers en schoonheidsverzorgers boden de regels van social distancing niet altijd de mogelijkheid om hun beroepsactiviteiten volledig te hervatten.”

SD Worx polste in het onderzoek ‘A Worker’s Journey’  naar de werksituatie bij zo’n 5.000 werknemers in België, Duitsland, Frankrijk, Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Daarin bevroeg SD Worx werknemers in welke mate ze zich onder andere veilig of betrokken voelen, of ze hun job als zinvol ervaren en trots zijn op het werk dat ze produceren, en of ze hun job met passie beoefenen.

Belgische werknemers zijn trots op het werk dat ze produceren
7 op de 10 werknemers geeft aan minstens wekelijks fier te zijn op de job die ze doen en het werk dat ze afleveren. Dat valt onder andere te verklaren door de verbondenheid die werknemers hebben met hun job, hun omgeving en de organisatie. Daarmee scoren we beter dan Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koningkrijk. Nederlanders zijn nog iets trotser, met 77,3% van de werknemers die wekelijks fier zijn op hun job.

Ook geven 2 op de 3 Belgische werknemers aan dat ze wekelijks plezier maken op het werk. “Een leuke tijd hebben op je werk, heeft uiteraard niet alleen met de aanwezigheid van toffe collega’s te maken”, zegt Cathy Geerts, CHRO bij SD Worx. “Een baan hebben die zin aan je leven geeft en je trots maakt, zijn minstens even belangrijke factoren. Vandaar dus ook dat ze het op de werkvloer als plezierig ervaren. Eén van de verklaringen hiervoor is dat werkgevers steeds meer aandacht hebben voor de betrokkenheid van werknemers, met het oog op inclusie, diversiteit en gelijkheid.”

Hogere mentale belasting
Hoewel deze onderzoeksresultaten voor jobtevredenheid positief zijn, komen er ook aspecten bovendrijven waar Belgische werkgevers best voor op hun hoede zijn. Zo scoren Belgen net onder het gemiddelde als het aankomt op de energie die ze op de werkvloer hebben. 55 procent zegt zich minstens een keer per week energiek te voelen, voor slechts 8 procent is dit dagelijks het geval.

Die tendens zet zich ook door in het cijfermateriaal over de belastingsgraad op de werkvloer. 41 procent van de Belgische bedienden ervaren hun job wekelijks als mentaal zwaar. Voor 8 procent is dit dagelijks het geval. In die optiek scoren we als Belgen het minst goed, in vergelijking met onze buurlanden. Voor 27 procent is het werk ook wekelijks fysiek vermoeiend. 7 procent komt elke dag fysiek vermoeid thuis. Ook hier zitten Belgische werknemers, zij het met een fractie, boven het gemiddelde van de vijf Europese landen uit het onderzoek. Enkel Frankrijk scoort nog iets onder België.
Toch is het positief om vast te stellen dat bijna 2 op de 3 Belgen wekelijks (63%) hun job met passie uitvoeren.

Bijna één op vijf kmo’s identificeert personeelsbehoud als een grote uitdaging. Kmo-bedrijfsleiders ervaren verloning als de belangrijkste reden voor vertrek. Bijna de helft van de kmo’s (41,8%) erkent dat verloning in de top drie staat van waarom medewerkers de organisatie verlaten, en één op zeven werkgevers (14,1%) ziet verloning als hoofdreden voor het vertrek. Ook de sector, het product en de doorgroei- of leermogelijkheden spelen een rol. Dat blijkt uit de SD Worx bevraging begin december van 661 kmo-bedrijfsleiders en personeelsverantwoordelijken met betrekking tot het eerste kwartaal 2022.

De top 5 redenen waarom medewerkers het kmo-bedrijf verlaten zijn volgens de kmo: verloning, (gebrek aan) doorgroei- of leermogelijkheden, sector (dienst/product), de jobinhoud, vereiste vaardigheden en werkuren (ex-aequo plaats). Voor de kmo-ondernemer is er een beperkte impact van corona. Ook werkdruk en stress worden weinig genoemd. Als je bereikbaarheid (7,7%), afstand/reistijd (2,4%) en flexibiliteit zoals telewerken (16,8%) samen in kaart brengt, dan lijkt extra flexibiliteit onder de vorm van telewerken ook nog een hefboom voor personeelsbehoud. Opvallend is dat de leidinggevende niet als een belangrijke reden naar voren komt (op plaats 10, al wordt het belangrijker in de grote kmo), al zouden we hier een bevraging van de werknemers moeten naast houden.

“Hoe kleiner het bedrijf, hoe dichter de baas bij zijn mensen staat,” duidt Annelies Rottiers, strategisch adviseur kmo bij SD Worx de resultaten: “Kmo-ondernemers geven vooral het verloningspakket als reden van vertrek. Dat duidt er opnieuw op dat het verloningspakket voor werknemers een belangrijke basisfactor is. Een verloningsbeleid is een balans zoeken tussen meerwaarde voor de werknemer en controle over de werkgeverskosten, met een mix van collectieve en individuele voordelen. Werkgevers krijgen te maken met een stijgende kost door de hoge index van automatische loonindexering en de toepassing van de loonnorm van plus 0,4% in verschillende sectoren. Door de stijgende kosten en de collectieve voordelen blijft er mogelijks weinig marge om een eigen stempel te drukken. Bijna de helft zegt begin december geen budgettaire ruimte te hebben voor extra’s in 2022. Toch is het mogelijk om als kmo een eigen beleid te voeren, of bepaalde medewerkers individueel te belonen voor extra inspanningen. In onze bevraging is zes op de tien kmo-werkgevers wel voorstander van flexibele verloning, omdat dit de kost niet verhoogt maar wel extra keuzevrijheid biedt aan de werknemer.“

SD Worx bevroeg voor de enquête 661 bedrijfsleiders en personeelsverantwoordelijken van kmo’s, bedrijven tot 250 werknemers. Bijna de helft van de Vlaamse kmo’s wil voor eind maart personeel aanwerven. Bij bijna acht op de tien gaat het om een personeelsuitbreiding. In de industrie en de bouw willen zelfs zes op de tien kmo’s personeel aanwerven begin 2022. In september vorig jaar was dat nog minder dan de helft. Nog volgens SD Worx geeft de meerderheid van de kmo’s aan dat het om recente vacatures gaat.

Het aandeel lang opstaande vacatures zou wel gestegen zijn tot vier op de tien. Die stijging is opnieuw vooral uitgesproken voor kmo’s in de industrie en de bouw, waar zes op de tien spreken van ‘vooral lang openstaande vacatures’. Bijna de helft van alle kmo’s geeft aan dat het voornamelijk om knelpuntberoepen gaat, klinkt het.

Tot slot zal een op de tien kmo’s volgend kwartaal iemand moeten ontslaan. Een op de vijf daarvan zal deze medewerker ook vervangen.

“De meest uitgesproken aanwervingsplannen zien we bij kmo’s in de industrie en de bouw”, duidt Annelies Rottiers, strategisch adviseur kmo bij SD Worx. “Enerzijds omdat ze meer moeite hebben met het vinden van de geschikte profielen en anderzijds ziet bijna de helft van de kmo’s in die sector het werk toenemen. Dat is meer dan in de dienstensectoren. Zes op de tien kmo’s in de industrie en de bouw spreken van knelpuntberoepen én van vooral langopenstaande vacatures. Dat is minder goed nieuws.”

Kmo’s in Industrie en bouw hebben de grootste rekruteringsplannen: zes op tien kmo’s wenst personeel aan te werven begin 2022.
Gemiddeld gaat het om bijna de helft van de Vlaamse kmo’s (46,2%) die voor eind maart personeel wil aanwerven. Bij bijna acht op tien gaat het om uitbreiding van personeel; bij een op drie om vervangingen. Hoewel de meerderheid (zes op tien kmo’s) aangeeft dat het om recente vacatures gaat, is het aandeel lang openstaande vacatures wel gestegen (tot vier op tien).

Bijna de helft (46,2%) geeft aan dat het voornamelijk om knelpuntberoepen gaat, dit is een stijging ten opzichte van vorig kwartaal (38,3%). Bijna vier op tien kmo’s (38%) verwachten een toename van het werk: dit is een lichte stijging t.o.v. september ‘21 (35%) maar nog niet zo hoog als in juni 21 toen de verwachtingen een hoogtepunt bereikten.  In Industrie en bouw ziet bijna de helft van de kmo’s (46%) een toename van het werk. Eén op tien kmo’s (11%) zal volgend kwartaal iemand moeten ontslaan (in Industrie en bouw slechts 7%); 1 op 5 kmo’s daarvan zal deze medewerker ook vervangen.

Annelies Rottiers, strategisch adviseur kmo bij SD Worx duidt de cijfers. “Mooi om deze evolutie over 10 jaar te zien. Met de huidige stijging komen we beduidend hoger uit dan vóór de coronacrisis en hoger dan 10 jaar geleden. Steeds meer kmo’s willen aanwerven; ook de verwachtingen qua werkvolume stijgen opnieuw. Meest uitgesproken aanwervingsplannen zien we bij kmo’s in de Industrie en bouw. Enerzijds omdat ze meer moeite hebben met het vinden van de geschikte profielen en anderzijds ziet bijna de helft van de kmo’s in die sector (46%) het werk toenemen. Dat is meer dan in de dienstensectoren. Zes op tien kmo’s in Industrie en bouw spreken van knelpuntberoepen én van vooral lang openstaande vacatures. Dat is minder goed nieuws.”

“Niet alle plannen kunnen meteen in realiteit worden omgezet: voor het eerste en tweede kwartaal van 2021 bedroeg het percentage kmo’s dat personeel kon aanwerven ongeveer 13%, terwijl 27% eigenlijk wilde aanwerven (bevraging december); het lijkt erop dat de helft er niet in slaagt om de plannen binnen de drie maand in realiteit om te zetten. In het derde kwartaal steeg het effectieve percentage naar 15%, wat nog steeds minder dan de helft is van de kmo’s met aanwervingsplannen, gemeten in juni 2021 (36,4%). Het verschilt bovendien per sector,“ besluit Annelies Rottiers, strategisch adviseur kmo bij SD Worx.

Het is soms 10 jaar geleden dat het percentage zo hoog was. Naast België kennen in Europa enkel Luxemburg, Spanje en Cyprus een automatische indexering van de lonen aan de inflatie of stijgende consumptieprijzen.

Januari is voor verschillende sectoren in België het vaste moment om te indexeren. Voor sommige sectoren gebeurt dit op basis van de (afgevlakte) gezondheidsindex van eind november, maar voor andere sectoren hangt dat percentage af van de (afgevlakte) gezondheidsindex van december, die pas vandaag, op het einde van de maand, gekend is. De grootste paritaire comités – waar de lonen stijgen- zijn de bedienden (indexeert met 3,58%), de horeca (de lonen stijgen met meer dan 3%) en de voedingsindustrie (de lonen indexeren met 3,22%).

Verschillende andere sectoren indexeren met een vast percentage na het overschrijden van hun spilindex. De lonen stijgen dan met een vast percentage van (meestal) 1% of 2%.  In januari is dit opnieuw het geval voor bijvoorbeeld de distributiesector, de kleinhandel in voedingswaren en de grote kleinhandelszaken

Nathalie Seijnaeve van het kenniscentrum van SD Worx: “De meest spectaculaire stijging in januari zien we nu natuurlijk bij sectoren die maar jaarlijks indexeren, zoals in sectoren als voeding, distributie, transport, met veel werknemers. Het indexpercentage voor de PC 200  van de bedienden is bv. het hoogste sinds 2012, net 10 jaar geleden, toen de index 3,17% bedroeg. Enkel in 2009 was de stijging nog hoger nl. 4,51%. Het percentage van sectoren die meermaals per jaar indexeren lijkt kleiner maar als je ze bij elkaar optelt dan zie de je ‘totale kost van tewerkstelling’ ook daar serieus stijgen. Als de lonen van werknemers stijgen in de voeding, distributie en transport, dan kunnen ook de prijzen van de producten opnieuw stijgen. Zo riskeren we met zijn allen opnieuw  hogere prijzen te moeten betalen. Wat dan weer een nieuwe loonindexering tot gevolg kan hebben.” De specialist van SD Worx vervolgt:  “Vergeet niet dat in verschillende sectoren (zoals bv. de landbouw) de lonen ook nog eens met 0,4% stijgen, bovenop de index.”

Een loonindexering betekent dat de lonen worden aangepast aan de stijging van de levensduurte. De koopkracht van de werknemers wordt hierdoor behouden. Een zelfde logica voor de belastingbedragen– en tarieven. Ook de belastingschalen zijn onderhevig aan inflatie: de bedragen van de schalen stijgen, waardoor een groter deel van de lonen aan het lagere tarief belast worden. Zo niet, zou dit een onverkapte stijging van de belasting tot gevolg hebben en een aantasting van de koopkracht. Bovendien worden de schalen van de bedrijfsvoorheffing beter afgestemd op de tarieven in de personenbelasting, die sinds begin 2000 werden hervormd. De regering kondigde dit aan in het kader van de begroting.

Kristiaan Andries, adviseur van het Kenniscentrum van SD Worx: “Het afgelopen jaar kennen we een zeer hoge inflatie. Dit vertaalt zich in niet alleen in een automatische loonindexering per sector maar ook in een hogere indexering van de belastingtarieven, waardoor een groter deel van je loon in een lagere belastingschaal terecht komt, met  een hoger netto loon tot gevolg. Dit jaar zal de aanpassing van onze belastingschijven het nettoloon met minimaal 240 euro netto per jaar doen toenemen. Ter vergelijking: vorig jaar was dit gemiddeld 60 euro per jaar.”

Kinderen ten laste 

“Heeft de bediende nog 2 kinderen ten laste, dan verhoogt het netto loon van alle bovenvermelde lonen met 110 euro per maand vanaf 2022. In 2021 was dit 107 euro per maand. Voor één kind heb je vanaf 2022 39 euro meer (i.p.v. 37 euro in 2021). Voor 3 kinderen gaat de vrijstelling van 282 euro naar 291 euro per maand (verschil van 9 euro per maand). Dit bedrag wordt niet beïnvloed door de hoogte van het loon. Het heeft te maken met de indexering van het belastingvrije minimum. Iedereen krijgt een deel van zijn inkomen onbelast. Dit bedrag wordt verhoogd als je kinderen of anderen ten laste hebt”, luidt het nog.